entrevista¿Discriminación en una entrevista de trabajo?

En este artículo hablamos de la situación en la que a una mujer que es candidata a un puesto de trabajo, se le somete a una serie de preguntas familiares y personales (por ejemplo referidas a si tiene o no hijos, aspectos del ámbito civil…) que son totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, junto con la advertencia de que la empresa no quería a alguien que se cogiera una baja por maternidad, entre otras, lo cual supone una conducta discriminatoria, ya que la trabajadora se ha visto obligada a revelar informaciones y planes familiares y datos médicos pertenecientes a su vida privada, lo cual es innecesario para la gestión y responsabilidad, y manifiesta así una cierta falta de respeto hacia el empleado, en este caso ella. Así lo establece una sentencia de la Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife del TSJ Canarias.

¿Cuáles son los hechos? En una entrevista de trabajo celebrada en el aeropuerto de Tenerife Norte, los entrevistadores de la empresa cuestionaron a una de las aspirantes, de estado civil casada y con dos niñas menores, por su situación personal haciéndole saber las dificultades que tendría para encontrar colegio para sus hijas y para que su marido pudiera encontrar trabajo en la Isla, y bajo las advertencias de que no querían a nadie, como hemos comentado en líneas anteriores, por baja de maternidad, teniendo que confesar la entrevistada que se había ligado las trompas y no podía tener más hijos. Concluidas las entrevistas, fue seleccionada para cubrir el puesto la otra candidata finalista, quien ante las mismas preguntas, respondió que no tenía pareja ni hijos. A consecuencia de la actividad inspectora laboral se levantó Acta de Infracción contra la empresa, con propuesta de sanción de 6.250 euros y accesorias. Además, por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias se formuló demanda de oficio contra la empresa que concluyó con una condena a la empresa a abonar a la candidata la cantidad de 3.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios sufridos. Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la empresa demandada, que es rechazado por el TSJ Canarias.

La sentencia del TSJ Canaria: La sentencia del TSJ Canarias, de la que ha sido ponente el magistrado señor Ramos Real, establece en su fundamento de derecho segundo:

“·SEGUNDO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral denuncia la empresa demandada, “AENA AEROPUERTOS, SA”, la infracción de los artículos 10 y 14 de la Constitución Española, del artículo 96 de la propia Ley de Procedimiento Laboral y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que como quiera que las preguntas de carácter personal y familiar dirigidas a la actora en el procedimiento de selección estaban justificadas y la candidata finalmente elegida también era mujer, no ha quedado acreditada en autos la existencia de discriminación alguna por razón de sexo. (…) En el supuesto que nos ocupa se dan todos y cada uno de los requisitos exigidos por el artículo 146 letra d) de la Ley de Procedimiento Laboral para la tramitación del procedimiento de oficio:

1º) existe una comunicación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, basada en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife el día 5 de mayo de 2010; 2º) se alega por la Autoridad Laboral en el proceso sancionador la infracción del artículo 4 párrafo 2º letra c) del Estatuto de los Trabajadores (discriminación por razón de sexo); 3º) en la misma se recogen las bases para la determinación de los perjuicios ocasionados; 4º) la empresa “AENA AEROPUERTOS, SA” impugna la propuesta de sanción por entender que la referida discriminación no ha quedado acreditada. (…)

El Tribunal Constitucional ha venido a sintetizar y sistematizar toda la doctrina constitucional en relación a la prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el artículo 14 de la Constitución Española en su sentencia de de 4 de julio de 2005:

” (…) Hemos dicho que la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano (art. 10.1 CE). Tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (STC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3; o 17/2003, de 30 de enero, FJ 3). Por ello, partiendo de que los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo proscrita por el art. 14 CE, hemos estimado diversos recursos de amparo relativos a la materia aquí enjuiciada, incluso respecto de decisiones empresariales ad nutum, como la resolución de la relación laboral en período de prueba (SSTC 94/1984, de 16 de octubre y 166/1988, de 26 de septiembre) o la no renovación de un contrato temporal (STC 173/1994, de 7 de junio), y hemos afirmado igualmente que la misma conclusión debe prevalecer ante decisiones causales como el despido, pues la paridad que impone el segundo inciso del art. 14 CE en lo que se refiere a las condiciones de trabajo implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones en el empleo, sin discriminación por razón de sexo (STC 136/1996, de 23 de julio).  De ello se deduce, en relación con la prohibición de discriminación por maternidad, la limitación de las potestades organizativas y disciplinarias del empresario en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, pues es obligado evitar las consecuencias físicas y psíquicas que las medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora, resultando un imperativo constitucional, al mismo tiempo, afianzar los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3).  Y, aunque ciertamente el art.14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, sí excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias. La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.  El examen de la normativa que, ex art. 10.2 CE, sirve de fuente interpretativa del art. 14 CE corrobora la amplitud de esa protección. De ello son prueba destacada tanto los Convenios de la OIT núm. 103, sobre la protección de la maternidad, núm. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y núm. 156, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, como la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979. Asimismo, en el ámbito del Derecho comunitario, hemos de referirnos a la Directiva 1976/207/CEE del Consejo después modificada por la Directiva 2002/73/CEE, de 23 de septiembre, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. En su aplicación la STJCE de 30 de abril de 1998, asunto 136-1995, Thibault, que presenta cierta conexión con el presente caso, afirma que el ejercicio de los derechos conferidos a las mujeres no puede dar lugar a un trato desfavorable, ni en lo que atañe a su acceso al empleo, ni en lo que respecta a sus condiciones de trabajo.  La Sentencia establece que el principio de no discriminación exige que la trabajadora, que en virtud del contrato de trabajo sigue vinculada al empresario durante su permiso de maternidad, no se vea privada de sus condiciones de trabajo que se aplican tanto a los trabajadores de sexo femenino como a los de sexo masculino y que derivan de dicha relación laboral, y que, en particular, aquel principio impide privarla del derecho a ser objeto de una calificación anual a efectos de una promoción profesional de la que, de no haber estado encinta y de no haber hecho uso del permiso por maternidad al que tenía derecho, habría podido beneficiarse. La prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art.14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.”

Queda así manifestado que las conductas adoptadas a la entrevistada fueron de carácter discriminatorio y además vulneraron su propia intimidad, ya que como anticipamos, tuvo que revelar asuntos personales sin necesidad. Si usted se ha visto en alguna situación parecida o similar, no dude en contactar con nosotros para su defensa y caso.

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