La reforma laboral del año 2012 dio lugar a una mayor flexibilidad interna, ya que la excesiva rigidez de nuestro mercado laboral era una de las causas de la destrucción de empleo. Dicha flexibilidad se consiguió a través de la regulación de un conjunto de medidas y procedimientos que permiten modificaciones de las condiciones de los trabajadores a elección de la empresa.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como una facultad integrada en el poder de dirección o ius variandi empresarial. Es en este precepto donde encontramos aquellas condiciones de trabajo que merecen la consideración de sustanciales y son: la jornada de trabajo; el horario y distribución del tiempo del trabajo; el régimen de trabajo a turnos; el sistema de trabajo y rendimiento; y las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del ET.

Qué hacer ante las modificaciones de las condiciones de trabajo:

Frente a estas modificaciones, individuales o colectivas, el trabajador puede:

  • Aceptar las modificaciones, adaptándose a los cambios que se le imponen;
  • Impugnar la decisión empresarial, dentro de los 20 días hábiles desde la notificación;
  • O resolver el contrato de trabajo.

La reclamación judicial corresponde, en el caso de modificación individual, al trabajador afectado; mientras que en el caso de modificaciones colectivas corresponderá interponerla el mismo trabajador o las representaciones colectivas de los trabajadores. Para ello, se prevé en la legislación laboral un plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores.

En conclusión, la sentencia que declare que la modificación impugnada no está justificada (es decir, no atiende a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), procederá a reconocer el derecho del trabajador a ser restituido en sus anteriores condiciones de trabajo.

Sin embargo, si el empresario no procede a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo haga de manera irregular, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con la correspondiente indemnización atendiendo al tipo de modificaciones llevadas a cabo. En algunos casos, el trabajador podrá reclamar indemnización por daños y perjuicios cuando se acredite que la empresa ha sometido al trabajador a hostigamiento o acoso como bien señaló el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de 29 de octubre de 2009.