La Sala de lo Social del Tribunal Supremo publicó su primera sentencia sobre la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012. La sentencia, con fecha de 22 de diciembre de 2014 confirma la sentencia de 20 diciembre de 2013 de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de las Islas Baleares por la que se solicitaba que “se declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho” la modificación efectuada por la demandada en el pago de la paga extra de julio.
El TSJ estimó la demanda de conflicto colectivo y declaró “no ajustada a derecho la conducta empresarial”, ordenando que se “repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad…” En lo referido a la sentencia, la cuestión a resolver se centra en determinar si el Convenio colectivo de aplicación denunciado el 5 de noviembre de 2010 continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013.
¿Cuáles fueron los argumentos de la Sala?
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Las dudas que presenta el nuevo texto, son principalmente dos:
- Qué debe entenderse por convenio colectivo de ámbito superior. ¿Se pueden combinar el ámbito territorial y el funcional para determinar el convenio aplicable? ¿Cuál de ellos debe ser prioritario?
- ¿Qué ocurre en el caso en el que si no hay convenio de ámbito superior aplicable? ¿Cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio los respectivos derechos y obligaciones de las partes?¿Qué soluciones se aportan al respecto? La primera, llamada “tesis rupturista”, en la que los derechos y obligaciones de las partes se regirán exclusivamente por las normas estatales y reglamentarias. Y la segunda, “conservacionista”, en el que las condiciones laborales deberán mantenerse ya que forman parte del contrato bilateral establecido entre las partes. La Sala entiende que la tesis correcta es la segunda, ya que aplicar la tesis rupturista supondría consecuencias indeseables. Las condiciones laborales de un trabajador, están reguladas en el contrato de trabajo y es en ese instante cuando nace esa relación jurídico-laboral y se comprometen ambas partes en cuanto a derechos y obligaciones. Y dichas obligaciones y derechos que existen en el momento en el que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia.
Solución: artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, es claro y muy destacable con respecto a las fuentes de la relación laboral, atendiendo a los derechos y obligaciones de la relación laboral, las disposiciones legales y complementarias, usos y costumbres, entre otras. Por tanto este artículo tendrá unas fuentes de carácter normativo por un lado y de sentido obligacional por otro.
Por tanto, uno de los temas más polémicos de la reforma laboral de 2012 es que cuando los convenios colectivos no se renuevan y pasa un año desde su finalización, caducan. Hasta la reforma que hemos comentado en esta noticia, si no había acuerdo explícito en el acuerdo se prolongaba en el tiempo de forma indefinida, lo cual se denomina, ultraactividad.
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